“Musíme si vybrat. Můžeme mít demokracii v této zemi nebo můžeme mít velké bohatství koncentrované v rukách několika vyvolených, ale nemůžeme mít obojí.” Louis D. Brandejs (1856-1941), americký právník a soudce Nejvyššího soudu USA.

Po dobu několik let, především v letech 2008-2012, svírá Evropu velká krize, která zasáhla především jižní země a Irsko. Analytikové spekulují o jejích důvodech a délce, ale i když to už občas vypadá, že se ekonomiky vzpamatovávají, čísla stále nerostou tak stabilně a kontinuálně, aby se dalo s jistotou tvrdit, že země jsou na dobré cestě k oživení. Problém tkví v tom, že nejde o cyklickou krizi, ale systematickou krizi lidských a sociálních hodnot jako jsou chamtivost a závodění jak mezi jednotlivci, tak mezi sociálními skupinami. Kořeny leží v samotných politických, sociálních a ekonomických procesech, jako jsou například vliv globalizace na národní modely kapitalismu a sociálních států či ve způsobu řízení Evropy. A jestli s tím chceme něco udělat, musíme se začít na tyto hodnoty dívat jinak.

Jen pro ilustraci, na Světovém ekonomickém fóru v Davosu v roce 2014 byla prezentována čísla z nové zprávy Oxfam’s International týkající se “vzrůstající nerovnosti” nazývané “Working for the Few” (Práce pro pár vyvolených). Ve zprávě se říká: “Téměř polovina světového bohatství je nyní v rukou pouhého jednoho procenta populace a 85 nejbohatších lidí na světě vlastní tolik, kolik 3,5 milionu těch nejchudších.” Samozřejmě tento problém se týká celého světa. Ale jsou velmi relevantní i v Evropské unii. Posledních 20 let radikálních reforem evropského právního a ekonomického uspořádání v rámci rozšiřování EU směrem na východ, společně s privatizací a globalizací, vedlo nejen k ekonomické prosperitě, ale také k rozevírání sociálních nůžek. Zatímco zisky podniků více než deset let prudce rostly, platy stagnovaly a ekonomické životy mnoha lidí byly ponechány v nejistotě. Je třeba zabývat se problémem rostoucího rozdílu mezi těmi několika bohatými lidmi a mezi takzvanými “chudými pracujícími” (tj. lidmi, kteří pracují, ale jejich platy jsou tak nízké, že neuživí ani sebe, ani svoji rodinu).[1]

[1] [1] The Social Economy in the European Union, Report drawn for the European Economic and Social Committee by the International Centre of Research and Information on the Public, Social and Cooperative Economy (CIRIEC), Jose Luis Monzon & Rafael Chaves, 2012

S ohledem na tato fakta je diskuze o nové reformě finanční spoluúčasti zaměstnanců (FSZ) zcela oprávněná. Evropská unie (EU) se poprvé jasně zavázala k Evropskému sociálnímu modelu, jako jednomu z pilířů politiky Evropské dohody o reformě podepsané v roce 2007 v Lisabonu. Již v roce 2006 Evropská komise (EC) uvedla ve zprávě PEPPER III (Promotion of Employee Participation in Profits and Enterpise Results, tj. Propagace spoluúčasti zaměstnanců na ziscích a výsledcích podniků – iniciativa EC od roku 1990, která se snaží propagovat finanční spoluúčast zaměstnanců ve všech členských zemích), že silnější spojení mezi platy a výsledky firem je jediný možný způsob reformování pracovního trhu.

Jak říká Jaen Claude Juncker v úvodním slově zprávy PEPPER IV z roku 2009: “Jsme svědky množství trendů na pracovním trhu, které nastolují vážné otázky ohledně rozšiřování možností finanční participace. Mentalita typu ‚nabírání a propouštění‘ může jen sotva konkurovat dlouhodobé motivaci zaměstnanců, které lze dosáhnout kvůli jejich finanční spoluúčasti. Zaměstnávání lidí není jen o uspokojování pracovních požadavků firem, ale také o rodinném životě, dlouhodobých osobních plánech a základní jistotě, že i za tři měsíce budu schopen splácet hypotéku nebo naplánovat rodinný víkend.”[1]

Nicméně vlády obecně, stejně jako odbory či různé oborové asociace, dělají jen velmi málo proto, aby tuto myšlenku podpořili. A s tím mnohdy souvisí i absence legislativy. Proč tomu tak je?

1. Nedostatek informací: v mnoha zemích EU se ví jen velmi málo o pozitivních výsledcích z praxe, které byly zaznamenány v rámci PEPPER ve Francii, Velké Británii a dalších zemích.
2. PEPPER je odmítán z ideologických důvodů: PEPPER je zaměňován za levičácké myšlenky jako je například samospráva a není brán v úvahu a uznáván jako jeden z moderních manažerských postupů.
3. Ekonomické podmínky nových členských zemí EU neumožnili představení PEPPER systémů a stále preferují pouze standardní zaměstnanecký poměr.

[1] The PEPPER IV Report: Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union, Jens Lowitzsch, 2009

Česká republika, jako platný člen EU, by měla podporovat trend vybudování evropského sociálního modelu. Potřebujeme si plně uvědomit nutnost změny pracovního trhu, aby za určitých podmínek mohlo být dosaženo jeho větší flexibility. Plně si vědomi dosavadního politicko-hospodářského vývoje, který způsobil téměř úplnou ztrátu důvěry většiny občanů v hospodářskou politiku státu, v tržní mechanismy a s tím spojené spravedlivé rozdělování hospodářských výsledků, je vyžadován ozdravný proces, který by působil zdola a jeho vývoj a výhody tak mohly být dobře sledovatelné a posuzovatelné řadovými občany.

Za účelem podpory oživení podnikání a hledání synergií pro rozvoj udržitelné společnosti založené na třech pilířích – životním prostředí, ekonomickém a sociálním – je potřeba podporovat rozvoj sociálního podnikání a různých forem inovativního podnikání včetně družstevnictví. S tím zároveň souvisí i podpora malých a středních podniků (MSP, podniky s počtem zaměstnanců 0-249), k nimž se výše zmíněné typy podnikání zejména vztahují. MSP jsou hnacím motorem ekonomiky a ve většině zemí EU tomu tak je, ČR ale bohužel v tomto směru poněkud zaostává za průměrem EU zemí. Podle zprávy Evropské komise k realizaci Small Business Act v ČR z roku 2013[1], sice počet MSP a počet jimi vytvořených míst průměr EU dokonce předčí, jejich výkonost a přidaná hodnota v rámci celé ekonomiky je však nižší. Podle zprávy EK je též alarmující, že se prudce zvýšil počet MSP, které zanikly po více než 15 letech existence na trhu – 50 % MSP, které v roce 2012 zanikly. Stejně tak je zde výrazný rozdíl oproti EU v tom, jak je v ČR vnímáno podnikatelské prostředí z pohledu MSP a potenciálních začínajících podnikatelů, a to především co se týče státní podpory začínajícím podnikům, financování, nedostatečně pružně reagující správy, vymahatelnosti práv apod. “Největším problémem v ČR je nestabilní podnikatelské prostředí, velmi časté a zásadní změny v legislativě a daních, často s platností na poslední chvíli.” (Eva Svobodová, generální ředitelka Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR, AMSP). Z důvodu těchto a dalších bariér podle průzkumu Asociace také stagnuje růst počtu nových podnikatelů.

Podpora MSP a různých forem inovativního podnikání může ve svém důsledku přispět nejen k celkovému posílení ekonomiky na makroekonomické úrovni, ale také k ekonomickému posílení střední vrstvy obyvatelstva, která je zde v této rovině historicky slabá a to již po několik generací. Může též přispět k vyrovnání ekonomických rozdílů mezi jednotlivými regiony. Například zatímco Praha vykazovala v roce 2013 průměrnou nezaměstnanost 7,68 % a na 1000 obyvatel zde připadalo 170 MSP, v Ústeckém kraji se nezaměstnanost pohybovala přes 11 %, v Moravskoslezském 9,77 % a v obou krajích na 1000 obyvatel připadá jen 80 MSP.[2]

V této souvislosti se jako jedno z řešení, jak co nejefektivněji uchopit problematiku podpory podnikání, jeví právě podpora principu družstevnictví. Nejen, že by mohl zásadním způsobem pomoci financování začínajících podniků, ale mohl by v něm být navíc mohl být zohledněn nejčastější argument českých liberálů zdůrazňující zásadní rozdíl mezi rizikem, které při podnikání podstupuje podnikatel-zaměstnanec, a bezrizikovým životem ve mzdě pracujícího řadového zaměstnance. Proč? Protože v družstvu je (téměř) každý zaměstnanec zároveň i podnikatelem.

Domníváme se, že koncept družstevnictví je platným a moderním způsobem podnikání, a proto by toto téma mělo být v České republice otevřené a diskuse o něm oživena. Nejen z toho důvodu, že odpovídá evropskému sociálnímu modelu, ale také proto, že v sobě skrývá velký budoucí potenciál. Firmy, v nichž jsou zaměstnanci finančně zainteresováni, jsou z dlouhodobého hlediska stabilnější než podniky vlastněné jedním nebo několika jednotlivci. Díky demokratickému zastoupení umožňují dosáhnout konsenzu v dobách krize. Například, jak je vysvětleno v teorii Share Economy (sdíleného hospodářství) představené Weitzmanem v roce 1984, během ekonomické krize tyto společnosti preferují mechanismus upravení platů spíše než snižování stavů a propouštění. Tím korigují dvě hlavní selhání klasického trhu: za prvé, přeřazením svých výrobních prostředků dosahují nižší nezaměstnanosti a za druhé, udržením lepší hospodářské stability vyvažují ekonomické cykly.

Vždy bylo a bude pro lidi přirozené se sdružovat a spojovat své schopnosti, znalosti a kapitál, aby dosáhli prosperity. A sociální ekonomie může v tomto směru hrát do budoucna důležitou roli. Bohužel, koncept družstevnictví má v České republice velmi negativní konotaci (stejně jako i jinde ve střední a východní Evropě) vzhledem k historickému zneužití této myšlenky minulými komunistickými režimy. Abychom tento koncept mohli obnovit jako součást dnešního ekonomického života v naší zemi, je nutné, aby byl očištěn od historického stigmatu, adoptován širším politickým spektrem včetně stran pohybujících se ve středu.

Na případové studii Mondragon Cooperative Corporation v Baskickém regionu ve Španělsku, můžeme ukázat a dokázat, že tento koncept má daleko ke “kolektivizaci” nebo “vyvlastňování”, které bylo do našeho regionu importováno z Ruska po II. Světové válce. Mondragon nebyl jako příklad vybrán náhodou – jak vyplývá z následné studie, mezi Českou republikou a Baskickem je možné sledovat několik paralel.

[1] Evropská komise, Přehled údajů SBA (Small Business Act) 2013 v České republice

[2] Ministerstvo průmyslu a obchodu, Zpráva o vývoji malého a středního podnikání (MSP) a jeho podpoře v roce 2013, a údaje z Českého statistického úřadu

Pod rostoucím vlivem sociálního práva EU na Evropské národní systémy práce se vede diskuze o finanční spoluúčasti zaměstnanců z evropského hlediska a s ohledem na hlavní komentáře vycházející přímo z komunit.

To se týká i iniciativy Evropského hospodářského a sociálního výboru (EHSV) načrtnout celkový koncept, který podporuje ekonomickou a sociální politiku soudržnosti a umožňuje FSZ na různých úrovních.[1]

[1] Opinion of the European Economic and Social Committee on Employee financial participation in Europe, 2010

1. Obnovit debatu o FSZ na evropské úrovni a poskytnout nové impulzy pro debatu na úrovni celé EU.
2. Podnikům s přeshraniční působností by se mělo dostávat podpory při překonávání především daňových překážek v rámci příslušné země EU/EHP.
3. Zavedení FSZ musí být dobrovolné, musí být doplňkem k systémům odměňování a nesmí brzdit vlastní vyjednávání o mzdách a platech.
4. Žádoucí účinek FSZ spočívá v následujícím:

• zvýšit místní kupní sílu obyvatelstva, a tím i podpořit i podnikatelské možnosti regionu,
• jako jeden z prvků řádného řízení podniku přispívat ke zvyšování příjmů prostřednictvím účasti na úspěchu podniku,
• působit motivačně a prostřednictvím vyšší identifikace s podnikem přispívat ke snižování fluktuace zaměstnanců.

5. I nadále by měly být zveřejňovány a tím rozšiřovány příklady osvědčených postupů ve FSZ. Odpovídající činnosti by měly v rozpočtu EU disponovat vlastní rozpočtovou linií.
6. Měly by být vytvořeny informační zdroje o provádění FSZ jak pro podniky, tak pro zaměstnance, jakož i vzdělávací kurzy a poradenství nezávislých institucí, např. kvalifikovaných nevládních organizací.

Zprávy PEPPER dokládají přetrvávající význam tohoto tématu pro evropskou politiku: zpráva PEPPER-IV konstatuje neustále rostoucí rozšiřování FSZ v EU-27 během posledních 10 let.[1] V období 1995-2005 se zvýšil podíl podniků nabízejících modely kapitálové spoluúčasti otevřené všem zaměstnancům o pět procentních bodů z průměrných 13 % na 18 %, vůči modelům spoluúčasti na zisku o šest procentních bodů z průměrných 29 % na 35 %. Zvýšil se rovněž podíl zaměstnanců, kteří se modelů účastní, i když jen v menším rozsahu.

Ve zprávě PEPPER IV se navrhuje Rada Evropské unie vydala doporučení k evropské platformě pro FSZ. V souladu se zásadou dobrovolnosti obsahuje nadnárodní stavebnicový model všechny používané formy spoluúčasti včetně účasti na zisku (v hotovosti, s odkladem nebo formou akcií), individuální kapitálové účasti (zaměstnanecké akcie nebo akciové opce) a formou ESOP (model kolektivní kapitálové účasti, financované z účasti na zisku, vyplácené nad rámec mzdy).

Daňové pobídky nejsou sice neodmyslitelným předpokladem FSZ, avšak v zemích, které je nabízejí, působí jednoznačně pozitivně. Nehledě na výlučnou pravomoc členských států v otázkách zdanění může koordinace, konsensus a vzájemné uznávání usnadnit provádění FSZ v přeshraničně činných podnicích. Výpočet „účinných daňových sazeb“ pro standardní scénáře by umožnil přímé srovnávání zemí EU-27 a tím by zaručil další harmonizaci. Zůstanou-li dobrovolné, nemělo by dojít ke konfliktům s vnitrostátním právem.

[1] The PEPPER IV Report: Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union, Jens Lowitzsch, 2009

Česká republika je zemí, jejíž privatizační zákony umožnila získat majetek několika zasvěceným. Nehledě na tradici finanční i rozhodovací spoluúčasti zaměstnanců, český model privatizace nezahrnoval žádné speciální snižování cen, možnost výhodných úvěrů nebo předkupní práva pro zaměstnance. Česko zvolilo kuponový koncept bez toho, aniž by byly vytvořené podnikatelské struktury. Bylo – a obecně stále zůstává – nepřátelské vůči spoluúčasti zaměstnanců. V rámci kuponové privatizace bylo pouze 1,5 % všech akcií alokováno pro zaměstnance. V současnosti je jakékoliv podílnictví na zisku velmi ojedinělé a ty případy, které existují, lze většinou nalézt u zahraničních podniků. Z existujíc regulací, vesměs restriktivních, ošetřujících buď vlastnictví akcií zaměstnanci nebo podíl na zisku (na základě podílnictví), jenom první z nich byla implementována a to ještě jen velmi omezeně.

S ohledem na strategii Evropa 2020 může zavedení FSZ pomoci podnikům v Evropě, a to zejména malým a středním podnikům, zlepšit konkurenceschopnost, a to díky tomu, že se – v dobrých i špatných časech – zvýší sounáležitost a loajalita kvalifikovaných zaměstnanců.

Jeden z hlavních kladných efektů FSZ se projevuje v souvislosti s převodem podniků. Jednotný evropský trh se bude v blízké budoucnosti potýkat s převodem vlastnictví podniků, které by se každý rok mohly dotknout až 690 000 nekótovaných podniků a 2,8 milionu pracovních míst v souvislosti se stárnutím evropského obyvatelstva. Modely ESOP, které byly specificky vytvořeny pro nekótované podniky, jsou vhodné pro převod vlastnictví a řízení rodinných podniků či SMEs pro zvýšení kontinuity. Vyzývají vlastníky podniků k tomu, aby podniky převedli na své zaměstnance a neprodávali je třetím osobám, a předpokládá postupné dosažení 100 % vlastnictví podniku zaměstnanci. V této souvislosti je zvláště inovativní zaměření EHSV na veřejný sektor, kde vyzývá k vytvoření „modelu, který by otevřel možnost FSZ všem zaměstnaneckým skupinám a všem formám podniků, s ohledem na zvláštní situaci veřejného sektoru“.

Formy kapitálové účasti, u nichž se nabytí podílu prostřednictvím svěřeneckého fondu financuje účastí na zisku vyplácenou nad rámec mzdy, již existují. Obvykle se jedná o zvláštní zprostředkující subjekt, jenž spravuje podíly zaměstnanců jemu svěřené.[1] Správa těchto fondů by měla probíhat na demokratickém základě prostřednictvím volby všech zaměstnanců akcionářů, aniž by byla ovlivňována managementem podniku.

Příklady osvědčené praxe zprostředkujících subjektů spravujících svěřené podíly představují AUCHAN[2] (Francie); HOMAG AG[3] (Německo); Pfalz Flugzeugwerke (PFW Aerospace AG)[4] (Německo); Voestalpine AG[5] (Rakousko); Oktogonen Foundation[6] (Švédsko); Herend-ESOP[7] (Maďarkso); Tullis Russell-ESOP[8] (UK); Eircom-ESOP[9] and Aerlingus-ESOP[10] (Irsko).

[1] In continental Europe usually a limited company, foundation or association, in the UK and North America a trust.

[2] Purpose: enhancing loyalty and employee motivation; http://www.groupe-auchan.com/emploi.html.

[3] Purpose: financing of growth; http://www.homag.com/de-de/career/Seiten/mitarbeiterkapitalbeteiligung.aspx.

[4] Purpose: EADS spin-off; http://www.netz-bund.de/pages/mitarbges.pdf, p. 32 et seq.

[5] Purpose: privatisation and strategic shareholding; http://www.voestalpine.com/annualreport0809/en/management_report/employees.html.

[6] Purpose: enhancing loyalty and employee motivation; see Handelsbanken, Annual Report 2009, http://www.handelsbanken.se/shb/inet/icentsv.nsf/vlookuppics/investor_relations_en_hb_09_eng_ar_rev/$file/hb09eng_medfoto.pdf, pp. 53, 56.

[7] Purpose: privatisation as well as enhancing loyalty and employee motivation; http://www.herend.com/en/manufactory/story/, lacking details on ESOP, see year 1992.

[8] Purpose: business succession; http://www.tullis-russell.co.uk/group/about/.

[9] Purpose: privatisation and strategic shareholding; http://www.esop.eircom.ie/.

[10] Purpose: privatisation and strategic shareholding; http://www.aerlingus.com/aboutus/investorrelations/shareregister/.